企業員工創新活動方案
企業員工創新活動方案篇1
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。
二、項目銷售提成考核
(一)在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5;
2.銷售任務完成50%(含)-80%，考核系數為0.6;
3.銷售任務完成80%(含)-90%，考核系數為1.0;
4.銷售任務完成90%(含)-100%(含)，考核系數為1.1;
5.銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。
(二)在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成;
2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成;
3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數
(三)說明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1)未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。
2.公司員工介紹客戶
1)未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7(公司員工)：3(置業顧問)比例一次性發放。
3.退換房結算原則
1)退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算;若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回;
2)換房：根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補;已發獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除;已發獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
企業員工創新活動方案篇2
一、目的
為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉醫院各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足醫院對人才的要求。
二、培訓工作流程
1、到職前培訓準備
A、新員工到達醫院報到(人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等)
B、正式上班第一天(人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證件資料)
C、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。
D、由指定人員給新員工指引辦公座位、分發辦公用品(人力資源部指定人員)
E、分發醫院內訓材料及課程表
F、指定一個老員工做新員工的引導人。
2、正式培訓(講課式，報到第二天，時間為一天)
A、講師(人力資源部主管、相關部門負責人或外請講師)
B、培訓流程(人力資源部→相關部門→醫院領導總結→討論→結束)
C、培訓內容
a、人力資源部門(9：00_12：00)
①醫院介紹：醫院發展、理念、歷程、前景、目標、主要業務、榮譽、組織構架
②醫院文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網站、愛心協會
③醫院制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度
④醫院福利：醫療、社保、意外保險、法定節假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、一年一次公費旅游、部門定額費用、提供食宿
⑤員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、旅游、同行交流、參加相關活動(可圖片式)
⑥主要領導介紹：董事長、總經理、院長
b、相關部門(14：00_16：00)
①部門業務介紹
②工作崗位職責介紹
③業務知識與技能
④操作流程制度
⑤與其它部門的業務關系
c、醫院領導做總結性講話(10_20分鐘)
d、新員工討論時間(約1小時)
三、參觀活動(正式培訓結束后的第二天上午，時間為半天，8：30_12：00)
主要到醫院參觀，時間為半天，安排一個人做引導講解，人力資源部安排一個人跟班協調相關工作。
四、娛樂活動(參觀活動結束后的下午及晚上)
1、聚餐(18：00_19：30)
2、茶話會(20：00_22：00)
3、人力資源部主導，后勤支持，至少有1名醫院主要領導，其它部門抽3_5人參加
五、培訓總結和評估
1、新員工培訓總結
2、新員工培訓反饋表
3、新員工表現評估表(一星期后)
4、資料歸檔
六、其它
1、各部門的抽調人員名單
2、培訓費用申請
3、人員出勤情況登記
企業員工創新活動方案篇3
一、計劃目的
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能 力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則、要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20__年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容、方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
_開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!
企業員工創新活動方案篇4
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：
組長：
成員：
企業員工創新活動方案篇5
一、指導思想
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%、工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準為100元。學校根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的按標準領取津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算為每周1課時;中層副職工作量折合為每周2課時;中層正職工作量折合為每周3課時;校級副職、督導員工作量折合為每周4課時;教研員及財務人員工作量折合為每周2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數×崗位職責工作量÷實有中層干部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政干部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務折合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務折合工作量。
2、教學工作量：
(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數為0.2)=教師周工作量(課時)
(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內的工作，不能重復計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行為習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。
(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規范;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課后反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心小學得4分，其他得3分。(不重復計分)
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各小學校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。
5、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
(2)當年度考核為合格以下等次的;
(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定制定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發放。批準脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。
7、以校(園)為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。
企業員工創新活動方案篇6
新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要透過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業就應重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選取，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選取適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2，學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化。
4，結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業員工創新活動方案篇7
一、績效考核總則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定績效考核制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、績效考核的基本內容：
小區物業司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創新;干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核：
熱愛本職,安心工作，樂于奉獻;干物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：
思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、績效考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分,
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級(優秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結果的應用：
局屬各物業公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、績效考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
企業員工創新活動方案篇8
根據《__義務教育學校教師績效工資考核分配指導意見(試行)》的通知精神，結合本園實際，擬定《__幼兒園教職工績效工資考核細則》(以下簡稱細則)
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進幼兒教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，充分發揮績效工資的杠桿激勵作用，著力構建符合教育教學和教師成長規律，導向明確，標準科學，體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、基本原則
1.尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人的工作的專業性、實踐性、長期性的特點。
2.以德為先，注重實績，逐步完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進，促進發展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，程序規范，講求實效，力戒繁瑣，力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
5.多勞多得，優績優酬，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，出色完成各項工作任務目標。
三、分配對象
接受學校聘任的在編在崗正式教職工。
四、績效獎勵工資的發放辦法
一學期按六個月計算，其中5個月為教職工在崗時間，列入績效考核，剩余1個半月為寒暑假時間獎勵性績效工資按平均數發放。計算公式為：用于分配的績效工資總額÷全園教職工績效考核得分總和×教職工個人績效考核得分=教職工個人績效工資額。
五、考核內容及方法
(一)師德(10分)
1.團結同志，尊重家長，不與領導、同事、家長發生口角。工作服從分配，樂于承擔臨時任務，按時參加各類學習和集體活動(無故不服從分配，不承擔者，師德考核為零分，學習、活動無故缺一次扣0.5分)
2.入園講普通話，使用文明禮貌用語(違一次扣0.1分)。
3.按時進行教育活動，上課不接打手機，不隨意離開課堂(違一次扣0.1分)。
4.尊重幼兒，呵護幼兒的自尊心，采用多鼓勵，多表揚的方式教育幼兒，無體罰和變相體罰幼兒現象(違一次扣0.1分)
5.不以職務之便謀取私利(違一次扣0.2分)
6.打扮、衣著大方得體，禁用教師忌語(違一次扣0.1分)
7.熱情接待家長、幼兒，主動向幼兒問好，微笑服務，主動與家長溝通幼兒在園內情況，虛心聽取家長意見，與家長和睦相處，尊重人格，無投訴(投訴一次扣0.1分)
8.遵守各項法律法規和學校規章制度(輕違者扣0.1-0.3分)
9.不醉酒上崗，不在辦公室內打牌、下棋、玩電腦游戲或網上聊天(發現一次扣0.1分)
10.積極支持配合園內的各項活動，認真完成學校交辦的各項任務(包括排練、藝術體操、文藝節目、體訓工作等)(違一次扣0.2分)
11.認真、按時完成園內布置的各項任務，不得拖延(違一次扣0.5分)。
12.工作時間，不準閑談、隨意外出。(有事需外出時要與園內打招呼，不做與工作無關的事違一次扣0.1分)
(二)考勤(20分)
學期出滿勤發給滿勤獎(因公出差不計入缺勤)，未達到滿勤獎按下列情形扣除后發給相應考勤獎，個人因請假超出20%的部分從個人學期績效獎勵工資中扣回。
1.上班遲到或早退一次扣0.1分
2.各類學習、活動無故缺席一次扣0.5分。
3.曠課一節扣0.5分，曠工一天扣2分。
4.事假一天扣0.5分。
5.病假一天扣0.2分。
6.教育主管部門正式通知的函授、學習、會議、活動等，婚、喪、產等假期按有關規定執行，在規定時間內，不計考勤，超出時間按病或事假處理。
7、其它未盡事宜，按上級有關文件規定酌情執行。
(三)保育工作考核(30分)：每月對教師采取不定時的保育工作常規檢查。
1.安全工作(8分)
加強安全教育，強化安全意識，在工作的每一個環節中把確保幼兒人身安全作為頭等大事抓緊、抓好，及時消除安全隱患。班內發生安全事故，有明顯管理責任的，由校委會研究決定，根據情節輕重，發生重大安全事故的，此項考核0分。
①.無論任何情況，老師不得早于幼兒離校。按時跟操，送路隊，否則發現一次扣0.1分。認真填寫班務、安全檢查記錄。違一次扣0.1分。
②.管理好幼兒，堅守崗位，做好幼兒生活護理工作。善于經常觀察幼兒的情況，發現問題及時妥善處理。晨檢時一摸二看三通過四查看幼兒有無異常情況，及時檢查幼兒是否帶有安全隱患的物品。認真填寫晨檢記錄、交接班記錄。工作過程中因擅離職守、疏忽大意造成工作失誤者扣1分。缺記錄一項扣0.1分。
③.每班按編班人數，每天早上及放學時都要點名、做好幼兒一日情況統計記錄。嚴格執行園里的接送制度，做好幼兒的接送工作，不按要求履行手續、出現工作失誤，發現一次扣0.2分。
2.衛生工作(5分)
抓好室內外衛生，室內保持整潔，空氣新鮮，室外無雜物，每天消毒一次，上下午離園后清理室內外衛生，教育幼兒養成講衛生的習慣，幼兒用品有合適的標記，擺放有序、清潔、衛生。認真填寫消毒記錄。地面有垃圾紙屑扣0.1分，門窗有積灰扣0.1分，床鋪凌亂、物品擺放雜亂扣0.1分，用具消毒不及時扣0.1分。記錄一項不全扣0.1分。
3.財產管理(5分)
班內的固定財產要隨時檢查清點愛護，不私拿、不外借。及時關鎖門窗，做到人走燈熄(包括飲水機)，發現一次扣0.1分，園內共享設施如：VCD、電子琴、錄音機、教玩具，要有登記記錄，使用后及時清潔、歸位財產如有丟失、損壞，照價賠償，并扣0.5分。
4.日常護理(10分)
①生活技能指導：認真督促指導各環節幼兒生活技能(盥洗、上廁、點心、進餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。進餐條件清潔衛生，營造輕松愉悅的進餐氛圍。不催飯，不灑飯，發現一次扣0.1分。
②指導幼兒洗手，環節落實到位。不到位者每次扣0.1分。
③能為幼兒穿脫衣服提供知適宜的幫助和指導。能根據天氣變化、活動等具體情況為幼兒增減衣物。
(四)教育教學常規考核(40分)每學期對教師的各種教學計劃、總結，教案、保教工作等方面按照教學常規管理要求進行2——4次全面檢查。
1.各種計劃、總結的制定(10分)
以下各項要求，每次每缺一項扣0.1分：①學期初制定教學計劃，并按時送交學園;②期末寫好總結并按時送交學園;③每周認真安排、編寫周計劃并按時上墻;④每周認真編寫教案并按時送交學園：格式符合、條理清楚、目的明確、書寫工整、語言簡練、能突出重難點。(如發現無教案上課者，每次加扣0.1分)
2.教育教學工作(10分)每月對教師采取不定時的教學常規檢查，其教育教學效果按優、良、合格三個等級進行。
①平時課堂教學抽查有下列情形之一次扣0.1分。無故缺課不在崗，未用普通話，將甲課上成乙課者。
②上課接打手機或做其它與教學無關的事，發現一次扣0.1分。
③課堂出現知識性錯誤，一次扣0.1分。
④按時填寫幼兒成長檔案及家園聯系手冊，延誤一次扣0.1分。
⑤著裝不符合職業要求及特殊學科課上課要求的，一次扣0.1分。
⑥未經學園同意，擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣0.1分。
⑦按時上下課，不得無故擾亂上課秩序，否則一次扣0.1分。
⑧組織活動方式與策略：引導幼兒積極主動的學習，能針對幼兒的能力差異進行個別指導，促進每一個幼兒在原有的水平上發展。
⑨常規遵守：在活動中，幼兒能自覺遵守常規。
⑩重、難點解決：能善于根據目的解決重點、突破難點。
3.環境創設(5分)
教育環境：A、物質環境：提供豐富的材料和教育資源，供幼兒主動自由的探索，滿足不同水平幼兒發展的需要(主題墻飾、各區角、活動準備)，按要求布置教室，進行環境創設，月月都有主題墻。做好觀察記錄，每日活動按時上墻。每周更新內容(3分);B、精神環境：在師生交往中建立良好的師生關系，為幼兒創造一種平等、寬松、理解、激勵的精神環境(2分)。
4.早間操(3分)
早間操：按時組織早間操，隊列整齊，幼兒會做韻律操及自編操，要求教師示范要規范，精神飽滿。早間操組織混亂、不規范者每次扣0.1分。
5.幼兒發展情況(5分)
每月對各班幼兒進行隨機抽查，檢驗該階段幼兒的發展水平，從而檢驗教師的保教效果。(按原始記錄匯總評定，測查合格率達到85%以上、75%以上、65%以上，分別得5分、4分、3分。)
6.教研活動(5分)
①按時參加教研活動(請假扣0.1分，未請假扣0.5分)
②教研活動積極參與并發揮作用獲實效獎1分。
③按時上交教研資料。1分。
④評為學校先進教研組，組內每人加2分。
⑤教師互相聽課一學期不少于10節;每學期集體備課、聽課、說課不少于2次;每月要有一篇高質量教育隨筆;每月一個主題活動;每學期寫出2份有價值的教案;每學期按課題書寫論文;參加培訓不遲到、不早退，不無故缺席，有活動記錄。缺一項扣0.1分。
7.學習筆記(2分)
①學習筆記達到規定次數、字數，未達要求扣0.1-0.5分。
②聽課筆記達標，少一節扣0.1分，超標者酌情加0.1-0.5分。
③校本培訓筆記根據學校培訓情況而定，未達要求扣0.1-0.5分。
8、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員依據服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況，分為A、B、C三檔，未能及時完成相關工作任務一次扣0.5分。
(五)加分
1.每月出滿勤加1分，全學期出滿勤加5分。
2.獲校、管區、縣、市、省、國家優秀班主任、優秀輔導員、優秀教育工作者、優秀黨員者等，分別獎1分、2分、3分、4分、5分、6分
3.教師各類競賽評比獎、學生競賽輔導獎(教育部門主辦)、教師論文獎(指教育行政部門評比或由教育部門層層推薦的)、文章發表(指教育刊物，教育報紙)、教科研課題獎、藝體衛、科技等學科團體輔導獎
①校級，一等獎1分，二等獎0.8分，三等獎0.6分
②管區級，一等獎2分，二等獎1.6分，三等獎1.2分
③縣級，一等獎3分，二等獎2.4分，三等獎1.8分
④市級，一等獎4分，二等獎3.2分，三等獎2.4分
⑤省級，一等獎5分，二等獎4分，三等獎3分
⑥國家級，一等獎6分，二等獎4.8分，三等獎3.6分
企業員工創新活動方案篇9
我們在事業上尋覓著生命的亮點。春節后幾個月的忙碌過去了，為了豐富一下大家的業余生活，在企業之余組織大家一次戶外活動。
一、活動時間：某年某月某日
二、活動人員：全體公司成員
三、活動地點：某某山
四、活動目的：
1、希望通過本次活動，給大家留下美好的回憶。
2、通過本次活動促進一下公司新老員工的交流，彼此之間加深了解。
3、培養公司員工的團結協作能力和團隊意識，使員工能夠充分認識到集體的力量。
4、讓員工們離開城市的喧囂，親近自然，放松身心，回歸自然。
5、本次爬山活動既是一次旅游，也是一次身材磨煉，同時也以此為契機，加強員工進行體育磨煉的意識。
五、活動具體實施方案
1、活動日期：某年某月某日
早上8：00公司集合。8：20出發。9：00左右到達，開始登山比賽。
游戲環節、拓展項目環節;中午簡餐環節。下午16左右返回，晚飯聚餐。
2、活動地點：某某國家森林公園
3、活動項目戶外爬山，團隊比賽以及拓展游戲項目。
4、活動參與人員：
5、預算費用：
6、活動策劃人：
7、安全保障預員：
六、活動團體游戲
1、爬山比賽
2、游戲名稱：交換名字
3、猜詞游戲
七、活動注意事項
1、在活動期間，參加者應特別注意安全，一切同從指揮，嚴格禁止脫離組織擅自行動。
2、各位成員務必團結協作，互相幫助，共同進退。保護環境，除了笑聲什么都別留下，除了回注意事項。
3、提醒全體同學們出發前手機充足電，出游全程保持手機處于開機狀態，方便聯系。
4、出行時由同學們自己根據自己的情況準備應急藥品，如清涼油、風油精、暈車藥等等，以處理突發狀況。
八、應急預案
1、如果5月15日出現惡劣天氣，不能如期正常出行，則活動時間改期，活動時間再議。
2、如果出發前出現有因身體不適不能參加，對該全體員工進行合理安排，讓其留下休息。若發生在游玩過程中，則應當就近聯系負責人，并及時聯系醫生，事先由負責人了解景區的緊急電話。
九、最后提示各位參與者貴重物品，貴重財物不要隨身攜帶，以免丟失。
企業員工創新活動方案篇10
針對員工適應潛力、創新潛力、執行潛力薄弱的現象，結合公司《五年發展規劃綱要》和總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務潛力，推進企業健康快速發展。
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策潛力、戰略開拓潛力和現代經營管理潛力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造潛力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，透過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。20__年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
三、培訓資料與方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。透過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策潛力和經營管理潛力。透過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。用心鼓勵貼合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點提高他們的政治素養、管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工帶給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營狀況，借鑒成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新潛力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到__、__單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需透過考試取得專業技術職務的專業人員，透過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等透過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;透過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率務必到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于必須的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
20__年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
20__年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上;20__年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。構成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選取部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要用心創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業潛力向不一樣管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選取3_5個主要職業進行技能比武，并透過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。透過全國成人高考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策潛力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學用心性。為員工自學考試帶給良好的服務，幫忙員工報名，帶給函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，用心整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自我的培訓基地、職校功能。選取專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1。5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0。5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自我的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓狀況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓狀況反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們必須要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就務必落實建立學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的潛力。
在企業改革大發展的這天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有持續員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支潛力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工透過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!
企業員工創新活動方案篇11
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的'創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20__年第1國有醫院績效工資的設計與考核
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B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20__年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
企業員工創新活動方案篇12
為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛生部《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》(人社部發[20__]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績效工資實施辦法》(寧衛政發〔20__)53號)、寧衛政發[20__]73號文件等文件精神，根據20__年收支預算目標，結合20__年度績效考核和經濟運行情況，規定。結合我院實際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20__年績效考核實施辦法。
一、績效考核實施范圍和時間
績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生(防疫、婦幼保健等)、醫技、后勤七個系列。實施時間為20__年元月1日至20__年12月31日。
二、工作目標
建立績效工資以工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務質量和效率，向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務，促進衛生院和諧發展。真正實現“老百姓滿意、醫務人員滿意、政府滿意”的新醫改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛生院收入增長幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優秀人才傾斜。
3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關文件精神，結合醫院實際收支情況，結合20__年度經濟預算目標，按照開源節流的原則，力爭20__年度全院職工平均績效較20__年度基礎上增長8-10%。
四、考核內容及具體實施辦法
(一)成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工;
1、經干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組：
大成橋鎮衛生院績效考核管理領導小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負責績效考核管理全面工作;
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的.工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
楊繼承：負責對各科室業務收入結算，負責各職工服務數量來源的統計，制定績效考核工資分配;
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
徐偉:負責公衛辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評;
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
許愛輝：負責對公衛辦的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作;
(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。
(三)績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數量后得100分，加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位系數，減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫師、住院醫師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發的費用指標控制目標開具相關醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室;
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室;
護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。
藥線組6人，完成好各醫師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。
放射科2人，完成好各醫師開具的放射申請任務，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規范書寫，按照每完成一個治療人次數得6分，占20%;完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%;
{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數量-16600)/16600]_100+100}_系數=個人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個人績效考核得分按醫療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個人對應的系數為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發績效工資額，按照工資發放應留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫療線應發績效工資額，除以醫療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。
(四)非公衛人員(含行政、醫療、后勤、財務等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫療業務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數)，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發[20__]53號文件的要求為確保節余，根據我單位實際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金，同時，控制實際發放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。
(五)按照寧衛政發[20__]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發放，副院長按1.2倍逐月發放，衛生局聘任的院委成員不高于副院長標準執行。經衛生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應
7預先提留上述應補發部分。補提績效工資后結余金額超過業務收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考核指標，或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發績效工資和獎金。
(六)根據我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發放。
(七)科室主任業務電話費按實際發生額憑發票補助;院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發生額附辦事去向清單憑發票補助(自帶車輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門下發的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準)，市內特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。
(八)特殊節假日補助全院職工按每節200元標準補助(只包括端陽節、中秋節、春節等)，三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發放補助100元;產假、病假人員的工資發放全額基本工資，不另行發放績效工資;春節期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發放;全年年終實現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會決定獎金發放額度，最高每人不超過3000元。
(九)為控制科室衛生材料成本支出，各科室材料成本統一購進，由專人管理，做臺賬，統一收發驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數。
(十)臨聘醫技人員(具備相應職業資質的)試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫院績效考核方案執行，無執業資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業資質衛生局公開招考的人員按相關文件發放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
(十一)明確績效考核結果公示辦法和應用;
每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯，按實際計算出當月每分的分值數，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。
(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長根據院委會意見有上下10%的修改權。
具體各崗位考核項目指標(按工作數量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核項目)、月度考核工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考核表考核;服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。
(十三)培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20__年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發放，不合格者未取得相關資質(證書)的不予發放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節值班，無績效補助。(十四)下列幾種情況實行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關處理);
2、私自收費者;
3、發生嚴重醫療過失的或其他嚴重過失的，對醫院造成嚴重后果者;
4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
(一)公共衛生服務崗位的績效考核根據衛生局下發的公衛人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛績效考核工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進行分配。公衛辦月度績效工資按相關文件不低于全院平均績效水平，月度質量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。
(二)工資發放時間嚴格按照寧衛政發[20__]22號文件規定執行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績效工資并報院長審批，15日前先經各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批!
(三)單位年內自有資金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額，按規定審批程序購置的大型設備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績效工資不予發放。特殊情況虧欠當月要發放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發放。
(四)績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經考核領導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。