做方案需要注重團隊協(xié)作，合理分配任務(wù)和資源，以確保方案順利實施。寫好員工策劃方案企業(yè)差旅要注意什么？小編給大家分享員工策劃方案企業(yè)差旅，希望對大家有所幫助。

員工策劃方案企業(yè)差旅篇1

為了更好地為企業(yè)當(dāng)前及未來新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊伍，企業(yè)將進一步加大培訓(xùn)的管理力度，將培訓(xùn)與激勵、績效考核掛鉤，搭建起企業(yè)學(xué)習(xí)技術(shù)型團隊的構(gòu)架，根據(jù)對企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及需求分析，擬對企業(yè)員工培訓(xùn)進行初步規(guī)劃。

一、培訓(xùn)原則

理論聯(lián)系實際：培訓(xùn)需與員工需求，崗位要求緊密聯(lián)系。

系統(tǒng)+循環(huán)性：提高員工某方面能力的培訓(xùn)要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會采用循環(huán)培訓(xùn)的方式。

1、層次多樣：高層、中層、基層、新人；

2、類型多樣：崗前、技術(shù)、管理類；

形式多樣：講課、座談、學(xué)習(xí)小組、拓展。

二、培訓(xùn)目標.

1、確保企業(yè)員工能符合企業(yè)企業(yè)文化及紀律要求，具備企業(yè)要求之能力——知識，態(tài)度及技能；

2、提高員工工作效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題的能力；

3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力；

4、培訓(xùn)時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“企業(yè)文化”學(xué)習(xí)月。

三、培訓(xùn)計劃的編寫與審核流程;

1、企業(yè)人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發(fā)放《培訓(xùn)需求表》，并負責(zé)及時收集，匯總各部門的培訓(xùn)需求。

2、各部門根據(jù)本部門員工的不同情況及企業(yè)中長期發(fā)展需求等綜合信息考慮，填報《培訓(xùn)需求表》交至人事行政部。

3、培訓(xùn)費用：包括拓展訓(xùn)練費用、邀請外部培訓(xùn)講師的費用、內(nèi)部培訓(xùn)講師的年終個人貢獻獎金等。

4、培訓(xùn)計劃的編寫與審核.

每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓(xùn)工作會議，各部門主管參加，總結(jié)上半年度培訓(xùn)工作，對半年及全面培訓(xùn)效果的有效性進行評價，同時指出經(jīng)驗教訓(xùn)，以利于改進，審議下半年度培訓(xùn)計劃。

人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓(xùn)信息征集情況和培訓(xùn)審議結(jié)果，結(jié)合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。

將確認好的半年度培訓(xùn)計劃報請總經(jīng)理批準后，逐步實施。

四、重點培訓(xùn)項目

1、全面預(yù)算管理；

各個部門要秉著成本意識，樹立節(jié)約的思想觀念做好培訓(xùn)計劃。

2、有效提升團隊的執(zhí)行力，增強團隊的凝聚力；

有效提升企業(yè)內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力，加快企業(yè)的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持企業(yè)經(jīng)久不衰的斗志。

3、逐步提升中高層管理者的管理能力；

為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊伍，提升企業(yè)的人才競爭力。

五、培訓(xùn)課程編排計劃

1、一級培訓(xùn)(中層以上人員)

培訓(xùn)對象：各部門組長、主管及經(jīng)理；

培訓(xùn)方式：每月召開次座談會或拓展活動，內(nèi)容包括執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、員工關(guān)系、角色認知(對新任主管)、個人效能管理(時間，目標管理)等；

2、二級培訓(xùn)(基層人員)（培訓(xùn)項目、方式、時間待定，需做問卷調(diào)查）

培訓(xùn)對象培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間

3、三級培訓(xùn)(新人崗前培訓(xùn))

培訓(xùn)對象：企業(yè)新近員工

入職第一天培訓(xùn)項目：企業(yè)發(fā)展史，組織架構(gòu)，企業(yè)文化；企業(yè)人事，考勤，薪酬制度等；

入職第二天后培訓(xùn)項目：崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識講解；各部門培訓(xùn)項目；

六、培訓(xùn)管理

為保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓(xùn)軟硬環(huán)境，將從培訓(xùn)的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導(dǎo)與跟蹤服務(wù)等管理工作。

1、培訓(xùn)前期的管理工作

培訓(xùn)資訊透明化：為加大培訓(xùn)資訊的宣傳力度，提高培訓(xùn)信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓(xùn)計劃進行溝通確認，在培訓(xùn)前一周給相關(guān)人員發(fā)通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓(xùn)需求的分析：在比較系統(tǒng)的、重要的培訓(xùn)前，將由人事行政部對參訓(xùn)對象進行培訓(xùn)前期的.需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓(xùn)師設(shè)計培訓(xùn)課題，提高培訓(xùn)的針對性。內(nèi)部選拔培訓(xùn)講師：針對各項培訓(xùn)項目，各部門可推薦或本人自薦擔(dān)任培訓(xùn)講師，培訓(xùn)講師需要上交完整的授課計劃，經(jīng)過考評后開始培訓(xùn)授課，年終企業(yè)將對其授課成效，發(fā)放相應(yīng)的個人貢獻獎金；

2、培訓(xùn)實施階段的管理工作

人事行政部為主導(dǎo)，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓(xùn)的準備工作(包括培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師)；合理安排好各項培訓(xùn)進程，有效組織實施培訓(xùn)；根據(jù)實施結(jié)果，通過培訓(xùn)現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓(xùn)計劃。

3、培訓(xùn)后期的管理工作

培訓(xùn)效果評估是為了檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程中的差距，并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，加以改進和完善新的培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)填寫本次培訓(xùn)的總結(jié)報告，由相應(yīng)負責(zé)人簽字填寫實際成效情況；一個月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓(xùn)效果，人事行政部需把每次培訓(xùn)的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。

員工策劃方案企業(yè)差旅篇2

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。有關(guān)醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務(wù)員的工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設(shè)計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的'創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下：

一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪設(shè)計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術(shù)加1分；

3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000x20%=1000元；

人力資源管理20__年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核

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B組扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60x10+60x5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7x20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20__年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設(shè)計

護士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設(shè)計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔(dān)，負責(zé)一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核方案：

手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

員工策劃方案企業(yè)差旅篇3

一、培訓(xùn)目標

1.了解教育政策與形勢，全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學(xué)方向，全面深化課程改革，落實立德樹人根本任務(wù);

2.熟悉最新理論與實踐，提升后備干部專業(yè)化水平;

3.掌握管理藝術(shù)與方法，研究學(xué)校管理問題，培養(yǎng)后備干部辦學(xué)治校能力和解決實際問題能力。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1.道德素養(yǎng)：教育干部職業(yè)道德培訓(xùn)、干事創(chuàng)業(yè)精神培訓(xùn);教育法規(guī)、政策和制度培訓(xùn);

2.領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)：先進的管理理論與方法培訓(xùn)，包括規(guī)劃學(xué)校發(fā)展、營造育人文化、引領(lǐng)教師成長、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、優(yōu)化內(nèi)部管理、調(diào)適外部環(huán)境;領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力培訓(xùn);

3.專業(yè)素養(yǎng)：先進的教育教學(xué)理論和方法培訓(xùn)、教育教學(xué)能力提升培訓(xùn)、課程改革與課堂教學(xué)培訓(xùn);

4.人文素養(yǎng)：文明禮儀、演講與口才、人際關(guān)系溝通與協(xié)調(diào)、寫作水平等。

三、培訓(xùn)形式

采取集中培訓(xùn)與分散學(xué)習(xí)結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐應(yīng)用結(jié)合，培訓(xùn)學(xué)習(xí)與考試考核結(jié)合的形式。

1.自主研修：規(guī)定時間完成必讀書目、自選書目的閱讀。每年精讀6本書(含2本教育專著)以上，積極撰寫論文、心得體會、工作思考等;自修有關(guān)教育制度、政策、理論等;每年寫一篇任職(或掛職)學(xué)校管理工作剖析及建議。

2.小組研討：組建學(xué)習(xí)小組，確定組長一名，成員輪流主持。內(nèi)容可以是讀書交流、工作交流;案例剖析，就當(dāng)前學(xué)校管理中的案例進行剖析，優(yōu)秀案例或者問題案例，通過案例剖析提升觀察問題、處理問題與解決問題的能力;集體研討，觀看視頻講座和討論交流等。

3.集體培訓(xùn)：

(1)主題培訓(xùn)：針對教育干部的發(fā)展需要和我縣教育發(fā)展實際，選擇相關(guān)教育教學(xué)管理、學(xué)校管理理論、人力資源開發(fā)，個人素養(yǎng)提升等主題，聘請相關(guān)專家、優(yōu)秀校長、教育局領(lǐng)導(dǎo)作報告等形式。

(2)高端培訓(xùn)：根據(jù)“缺什么，補什么”的原則，縣教育局與國家教育行政學(xué)院、北師大、中教服、華東師大、東北師大等培訓(xùn)機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，分批次組織參加訂單高端培訓(xùn)。

(3)觀摩學(xué)習(xí)：組織到優(yōu)秀學(xué)校觀摩考察學(xué)習(xí)。

4.掛職鍛煉：根據(jù)學(xué)校實際和后備干部發(fā)展情況，選拔部分優(yōu)秀后備干部進行校際間掛職交流。

四、培訓(xùn)考核

1.實行培訓(xùn)學(xué)分制管理，將學(xué)分作為考核的重要依據(jù)。每年累計學(xué)分達不到得分前五名學(xué)員平均分的60%者，自動退出后備干部隊伍。

2.每學(xué)期組織一次考試，考試成績納入后備干部考核，有兩次考試不合格者自動退出后備干部隊伍;兩年進行一次認定考核，考核合格者發(fā)放_縣校長任職資格證。

3.每年組織一次任職單位職工滿意度投票，滿意度達不到80%的，退出后備干部隊伍。

4.在本單位分管工作連續(xù)兩次在教育局督導(dǎo)評估中居全縣同學(xué)段后三分之一區(qū)間的，退出后備干部隊伍。

五、培訓(xùn)管理

1.實行項目管理。縣教育局成立教育干部培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，人事科牽頭，辦公室、基教科、教研室等協(xié)同。

2.組建后備干部培訓(xùn)學(xué)習(xí)小組。根據(jù)區(qū)域和學(xué)段劃分學(xué)習(xí)小組9個，各小組設(shè)組長1名，負責(zé)牽頭組織小組學(xué)習(xí)計劃及活動等。活動結(jié)束后的第一個工作日，活動主持人將信息通報報人事科，內(nèi)容包括活動出勤情況、學(xué)習(xí)內(nèi)容、活動亮點、參加人員學(xué)習(xí)照片等)，同時推薦學(xué)員優(yōu)秀作品上傳人事科教育信息網(wǎng)。

3.嚴格考勤。培訓(xùn)過程嚴格實施點名簽到制度，不得遲到、早退、缺席，如有特殊情況不參加提前請假。分組學(xué)習(xí)向各小組組長請假，集體培訓(xùn)向人事科請假。其他事宜，參照《_縣教育后備人才隊伍建設(shè)實施辦法(試行)》(蓮教[_]80號)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.教育局設(shè)立專項經(jīng)費，為教育后備干部培訓(xùn)提供經(jīng)費保障。

5.各學(xué)校要積極支持教育后備干部培訓(xùn)活動，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間、場所、經(jīng)費等方面提供保障。

附件：1._縣教育后備干部培訓(xùn)學(xué)分制管理辦法

2._年教育后備干部培訓(xùn)配檔表

3.教育后備干部培訓(xùn)學(xué)習(xí)小組劃分

4._年教育后備干部必讀書目及自學(xué)視頻

5.推薦教育后備干部選讀書目

_年3月28日

員工策劃方案企業(yè)差旅篇4

一、培訓(xùn)目標

經(jīng)過培訓(xùn)，使新教師更新教育理念，提升新教師的師德修養(yǎng)水平;理解并初步掌握課程標準;構(gòu)成教育教學(xué)本事;提高新教師對學(xué)校教育理念和教育文化的認同度，盡快融入學(xué)校的教育文化，縮短新教師的主角轉(zhuǎn)換期。

二、培訓(xùn)對象

年9月進入我校的新教師。

三、培訓(xùn)形式

教務(wù)處、德育處、教科室集中指導(dǎo)和教研組“以老帶新”個別指導(dǎo)相結(jié)合;交流座談與個體自學(xué)感悟相結(jié)合，充分發(fā)揮骨干教師的“傳、幫、帶”作用。

四、培訓(xùn)資料

1、師德修養(yǎng)培訓(xùn)：著眼于加強新教師對當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的.認識，確立敬業(yè)愛崗、為教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。

2、教學(xué)常規(guī)培訓(xùn)：著眼于使新教師明確學(xué)校教育、教學(xué)工作的基本流程、規(guī)范、要求和教師的基本職責(zé)，規(guī)范新教師的教育教學(xué)行為。

3、教學(xué)技能培訓(xùn)：著眼于培養(yǎng)新教師將理論運用于實踐和掌握教學(xué)基本功的本事，進行備課、說課方法的訓(xùn)練。

五、基本做法與要求：

1、對新教師的培訓(xùn)堅持政治、業(yè)務(wù)兩手抓，把政治思想教育和師德教育放在首位，提高新教師的敬業(yè)、愛崗精神和教育教學(xué)本事。

2、為新教師配備一名師德高尚、教育教學(xué)經(jīng)驗豐富、職責(zé)心強的教師作為指導(dǎo)教師，在教育教學(xué)各個環(huán)節(jié)對新教師進行傳、幫、帶，具體指導(dǎo)新教師的教育教學(xué)實踐。新教師在培訓(xùn)期聽指導(dǎo)教師示范課不少于30節(jié)，并寫出聽課感想;指導(dǎo)教師聽新教師課不少于節(jié)，并要對所聽的課給予點評指導(dǎo)。

3、學(xué)校利用星期六的時間組織新教師進行集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其在短時間內(nèi)按照課程標準要求進行課堂教學(xué)，初步掌握備課、上課、作業(yè)(布置、批改、檢查)輔導(dǎo)、考試等教學(xué)常規(guī)工作，養(yǎng)成自覺鉆研業(yè)務(wù)的良好習(xí)慣。

4、新教師要制定好個人計劃，根據(jù)學(xué)習(xí)的資料，寫好學(xué)習(xí)筆記，提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)理論水平。新教師要加強鋼筆字、粉筆字、簡筆畫、普通話、計算機運用等教學(xué)基本功的訓(xùn)練，盡快掌握教育教學(xué)工作所必備的各項技能。

六、培訓(xùn)考核驗收

新教師培訓(xùn)考核驗收工作由教務(wù)處、教科室、學(xué)校共同進行。考查考核資料側(cè)重于政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和課堂教學(xué)效果等方面。集中培訓(xùn)期間的考核采用案例分析、筆記、總結(jié)并結(jié)合出勤、作業(yè)等方式進行。分散實踐培訓(xùn)的考核，采用上匯報課，編寫教案、檢查讀書筆記等方式進行。

考核驗收的資料及負責(zé)部門：

1、理論學(xué)習(xí)考試。由教科室負責(zé)。

2、新教師與指導(dǎo)教師聽課情景。由教務(wù)處協(xié)同級部進行檢查。

3、新教師匯報課、教師基本功比賽。由教務(wù)處、教科室負責(zé)。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)、教案、讀書筆記、教育教學(xué)心得體會各1篇。由教務(wù)處負責(zé)。

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一、培訓(xùn)目的

為全面提升公司管理人員的綜合管理能力，拓寬領(lǐng)導(dǎo)干部視野、改善知識結(jié)構(gòu)，加強管理人員的決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營管理能力及綜合業(yè)務(wù)能力。培訓(xùn)對象

黃河鑫業(yè)有限公司中層管理人員及部分主管。

二、培訓(xùn)時間及要求：__

三、課程設(shè)計

四、課程特點

實踐性課程——運用前沿學(xué)習(xí)理論，學(xué)員參與性與應(yīng)用性為一體，多角度管理工作實際經(jīng)驗。

案例式教學(xué)——剖析國內(nèi)外工商管理和企業(yè)經(jīng)營經(jīng)典案例，介紹最新管理理念、方法和工具。

高水平師資——由具有深厚理論基礎(chǔ)專家學(xué)者和豐富經(jīng)驗實戰(zhàn)講師分享管理經(jīng)驗。

五、組織形式及效果評估（供參考）

在本次培養(yǎng)計劃中我們將對以下幾個層次的培訓(xùn)效果進行評估。

1．學(xué)員對課程質(zhì)量的評估

在每門課程結(jié)束后采用對《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查問卷》的形式來測評，分析學(xué)員對現(xiàn)場教學(xué)效果的評價，同時關(guān)注學(xué)員學(xué)習(xí)情緒、注意力、興趣等的變化，和授課教師及時溝通調(diào)整，確保現(xiàn)場授課效果的有效性和針對性。

2．學(xué)員學(xué)習(xí)效果評估

通過核心小組討論、課外論文、后續(xù)跟蹤等方法來測定培訓(xùn)者是否自覺運用所學(xué)到的知識和技能。

分組培訓(xùn)：將學(xué)員分為若干小組，在課程基礎(chǔ)上開展日常的課程研討活動，達到相互學(xué)習(xí)、經(jīng)驗分享、共同收益的作用。課外論文：每個小組定期開展論文寫作。論文寫作成績將和小組成員最終的學(xué)習(xí)成績掛鉤，有色人才負責(zé)聘請相關(guān)專家審閱，給出評價。

后續(xù)跟蹤：在培訓(xùn)結(jié)束后半個月內(nèi)，公司主管部門應(yīng)抽取若干學(xué)員進行訪談交流，并通過對其上下級、同事、服務(wù)對象等相關(guān)人員的訪談，了解學(xué)員學(xué)習(xí)結(jié)束后在實際管理工作中的行動應(yīng)用情況，提出相關(guān)建議，并總結(jié)本次培訓(xùn)工作經(jīng)驗，對今后的培養(yǎng)工作提出建設(shè)性意見。

六、師資介紹

本培訓(xùn)所聘請的老師均在有色行業(yè)內(nèi)為多家企業(yè)培訓(xùn)，具有一定的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗和豐富的有色金屬企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，是有色金屬工業(yè)人才中心長期聘用的優(yōu)秀師資。

張瓊文資深人力資源經(jīng)濟師、職業(yè)指導(dǎo)師。國家教育部“就業(yè)新干線衛(wèi)星直通車”主講嘉賓，《新京報》等多家雜志、報紙的職業(yè)指導(dǎo)專欄專家顧問。具有國家人事部人力資源經(jīng)濟師職業(yè)資格、國家勞動與社會保障部二級職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格，原國企政工師任職資格。

武衛(wèi)軍中石化股份有限公司天津分公司管理培訓(xùn)專家；國資委授予中國企業(yè)培訓(xùn)教育百強培訓(xùn)師；中國企業(yè)班組長培訓(xùn)示范基地首席優(yōu)秀培訓(xùn)師；勞動部與中國職協(xié)合編《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》主要作者之一。

周士亮中國著名生產(chǎn)管理專家、中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心生產(chǎn)管理專家、北京大學(xué)培訓(xùn)中心教授、中國管理科學(xué)研究院生產(chǎn)管理研究專家，高級咨詢師，多家國際國內(nèi)知名培訓(xùn)咨詢公司高級。