如何組織實施績效考核方案
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如何組織實施績效考核方案篇1
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。
第二條目的
2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣,淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定,負責制定財務部員工績效考核制度,經集團總經理批準,由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。
第四條要求
財務部員工績效考核制度
4.1.被考核人員:
財務部經理、主管、會計人員
4.2.考核責任人:
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.考核方法:
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間:
4.4.1.月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總,經總經理審核后,報人事部備案。
4.4.2.年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,經總經理審核后,報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點):指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核:指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.5.4.組織紀律考核:指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明:2—4項考核占總考核分數的30%。
4.6.考核等級:
一級(優秀級)95—100分,工作成績優異,有創新性成果。
二級(良好級)80—94分,工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
三級(合格級)65—79分,工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下,工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
4.7.考核紀律:
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能:
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策,結合公司實際,提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監督。
4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定,集團領導的具體指令,負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動,促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的問題,及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金,為集團的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為集團領導把好了經濟審核監督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行,并且做到了工作質量到位,工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
4.9.執行時間:本制度從下發之日起執行。
如何組織實施績效考核方案篇2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的'平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注:1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間。
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
如何組織實施績效考核方案篇3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核,公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價,規劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
如何組織實施績效考核方案篇4
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協作能力,提高酒店經營管理機制,特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節,所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析:首先,通過績效考核及相應管理,可以提高酒店核心競爭力,實現酒店經營戰略調整,并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次,它是經營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關考評資料,不應帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎上,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后,評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結果的同時,還應向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算,對經營部門制定經營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準:
1.工作態度(每達標一項給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分,總分15分)
a精通職務內容,具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分,總分20分)
a工作沒有差錯,且速度快
b處理事物能力卓越,正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分,總分15分)
a責任感強,確實完成交付的工作
b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情,避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性,并想出預防的對策
e做事冷靜,絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分,總分15分)
a與同事配合,和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分,總分15分)
a審查自己的力,并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務,年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務滿一年的員工加10分,服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵),調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成),對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結,其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性,并及時向員工公布考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施,希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司,一個團隊,公司的發展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結合作,在促進公司發展的同時,也讓自及得到全面的發展。最后,祝愿我們的團隊團結奮進,祝愿我們公司前程美好!
如何組織實施績效考核方案篇5
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現,同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻,通過安全績效反饋,加強安全績效管理過程控制,強化各級管理者的安全管理責任,使公司得到可持續性發展,全面完成公司安全生產經營任務,特制定本方案。
2、適用范圍:
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間,其他車間、部門根據公司制度進行管理考核,不參與排名。
3、基本目標:
3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理,保證公司全年安全目標的實現,提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎,建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中,促進考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。
4、基本原則:
4.1公開性原則:安全績效考核指標的制定,要堅持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通,并達到一致,使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實為依據,對被考核車間的任何評價都應有事實根據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則:在整個安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應努力和改進方向,發現問題或多或少有不同意見,應及時進行溝通。
4.4常規性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責,對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容,安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標,任何利用安全績效管理進行打擊,壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構:
安全績效考核領導小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:
6、安全考核評估時間和頻率:
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次,一個月為一個周期,月末進行匯總得分。
7、評分標準:
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
如何組織實施績效考核方案篇6
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工為1~3%
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值:
副經理、部長/副主管、領班及員工組:
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:
l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa:工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。
a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c:工作表現無法令人滿意,員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者,按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統計和分析報告》,內容包括:
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程:
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期:
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金