方案是實現目標的具體計劃，明確目標后，方案能夠更好地指導執行者進行工作。好的員工績效考核實施方案范文怎么寫要怎么寫？小編給大家帶來員工績效考核實施方案范文怎么寫，供大家參考。

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇1

一、考核指導思想

按照建設規范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核范圍和內容

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；

3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；

4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

四、考核標準和等次

考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。考核的等次分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

五、考核量化

局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

六、考核實施

（一）平時績效考核

平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：

局機關考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉業干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。

七、考核結果的使用

（一)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。

（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發給一次性年終獎金。

2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。

局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

八、考核的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

各事業單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

本辦法由辦公室負責解釋。

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇2

為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作進取性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核辦法。

一、總則

1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。

2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。

3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作進取性和增強干部的自我約束本事。

4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。

二、考核形式和標準

堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。

成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。

三、考核資料

(一)機關日常工作考核(基本分40分)

1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情景而定，產假按有關規定執行)，該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。

2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條為準，特殊情景不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。

3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自我辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，異常嚴重的作待崗處理。

4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。

5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每一天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接職責人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接職責人4分、2分，并通報批評。

6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每一天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。

7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情景，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情景的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。

8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分;情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。

9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。

10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分;情節嚴重的，給予行政紀律處分。

(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)

機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作進取、主動、大膽，能較好地完成中心工作。

加減分因素：

1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。

2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。

3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項資料按最高級別加分一次，不重復加分。

4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊(含黨委、政府各種內部刊物和各級政府網站)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一樣刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。

5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接職責人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責人10分、5分。

6、進取參加鎮里組織的各種團體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。

(三)述職測評(基本分25分)

1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情景，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。

2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。

3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。

4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。

四、考核結果運用及有關說明

1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。「1」「2」「3」

2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。

3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，理解上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。

4、中層干部年度考核有下列情景的，免去現職。(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全區排序末尾的。

5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。

6、年終按照實際得分情景，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情景者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。

7、有下列情景之一者，不享受當年經濟補貼：(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分、留黨察看和開除黨籍的;(4)貼合上級有關規定的。

8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情景每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。

9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府團體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇3

績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇4

1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。

5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7. 部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。

8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

10. 被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

14. 部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇5

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、本部門經理為該員工的考評負責人;

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評表

格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負責解釋。

員工績效考核實施方案范文怎么寫篇6

一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業術語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下：　 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

（１）理解績效評價制度的內容和結構。

（２）確認評價規則

（３）統一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。