方案需要有科學的評估標準，以便對實施成果進行科學的評估，包括目標完成情況、效益、客戶滿意度等。優秀的員工培訓方案設計的流程是什么樣的？下面給大家帶來員工培訓方案設計的流程，供大家參考。

員工培訓方案設計的流程篇1

海爾新員工培訓“四部曲”

第一步：端正心態。

海爾在新員工入職之初就肯定待遇和條件，讓新員工做到心里有數，把心放下來。之后海爾舉行新老大學生見面會，通過互相交流，使新新員工盡快客觀了解海爾。同時參加見面會的還包括人力中心和文化中心的主管領導，通過與新員工的面對面溝通，解決他們的疑問，企業領導并不回避海爾存在的問題，并且鼓勵新員工去發現問題、提出問題。

讓新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。

第二步：說出心里話。

海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法都可以提出來，無論制度、管理、工作、生活等任何方面。

對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，并且對提出人還有一定的物質和精神獎勵;而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：培訓歸屬感。

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事“，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。

第四步：樹立職業心。

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓。

海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

海爾新員工企業文化培訓

海爾對新員工采取企業文化培訓的目的在于：

讓新員工熟知企業文化

認同企業領導人創新的價值觀

充分實現個人的價值與追求

海爾新員工企業文化培訓包括海爾企業文化，海爾精神、海爾作風，海爾理念和海爾人個人修養四個部分。

一、海爾企業文化

海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。

當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。

二、海爾精神、海爾作風

海爾精神——敬業報國追求卓越

敬業報國的核心思想是中國傳統文化的“忠”，“忠”就是回報。海爾人就是要用最好的產品與服務來回報用戶，用最好的效益回報社會、回報國家;“忠”就是真誠，對用戶、對社會海爾真誠到永遠。

追求卓越的核心思想是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。

海爾作風——迅速反應馬上行動

海爾作風體現了海爾人的市場觀念：海爾為用戶著想，對用戶真誠，快速排除用戶煩惱到零。以迅速快捷的速度對待市場，絕不對市場說不。

三、海爾理念

生存理念：永遠戰戰兢兢永遠如履薄冰

用人理念：人人是人才賽馬不相馬你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺質量理念：優秀的產品是優秀的人干出來的

營銷理念：先賣信譽后賣產品

市場競爭理念：打價值戰不打價格戰

四、海爾人個人修養

寵辱不驚自強不息

得意不忘形失意不失態

慎終如始則無敗事

勝人者有力自勝者強

海爾新員工培訓之所以會成功，其中一點不可忽視的因素正是海爾建立的強大榜樣原則。比如17小時將海外經理人的建議變成樣機、砸冰箱事件、一臺也生產事件、海爾小小神童開拓市場等都給新員工留下深刻印象，并建立他們像榜樣學習的精神，在這樣的前提下，企業凝聚力空前強大，員工流失便不再是問題。

員工培訓方案設計的流程篇2

一、引言

1.研討：《你是否曾經……》

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題

3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要

二、社會化：成為圈內人的過程

1.社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法

群體規范：圈內人共同贊同的行為

期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感

“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2.社會化的內容

基礎培訓

有關組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3.社會化的結果

正面結果

負面結果

三、社會化過程的階段化模型

1.社會化過程的階段化模型

第1階段：預期——謠傳、軼事、廣告、媒體、互聯網

第2階段：磨合——鞏固期望、期望變化、處理、適應

第3階段：改變——解決問題、獲得滿意、自我激勵

2.員工組織社會化的策略與戰略

正式的和非正式的

個人的和集體的

連續的和非連續的

固定的和變化的'

比賽的和競爭的

持續的和隔離的

法令和非授權的

3.新員工作為行動之前的信息的收集者

雙向互動

降低員工獲得經驗面臨的風險

通過培訓主管和同事支持新員工收集信息

4.新員工需要什么

準確的期望

意外情況的經驗把握

其它圈內人的幫助

四、現實工作預覽

1.如何運用現實工作預覽

概念

現實工作預覽過程模型

預防

自我選擇

重復

個人認同

如何運用現實工作預覽

面談

問卷

組織記錄

招聘

2.現實工作預覽是否有效

進入以前

進入階段

進入以后

五、員工入職引導方案

1.入職引導方案的內容的評估和檢測

致新員工信——賓至如歸的感覺

入職引導方案的主題總結清單

案例《康宇公司的入職引導方案進度時間表》

2.入職引導的角色

主管

同事

人力資源部

新員工

3.入職引導方案中常面臨的問題

9大問題解析

信息超負荷與措施

4.設計和實施入職引導方案

案例《康宇公司入職引導方案》

5.入職引導方案的效度評價

有效的入職引導方案通用的設計要點

6.入職引導工具表格

《入職引導日常事務》

《新員工入職第一天》

《新員工入職引導表》

《新員工培訓確認反饋表》

因為忽略了如何使新員成為“圈內人”即社會化的重要性，一些組織很少引導和同化新成員，從而使新成員不得不自己來學習。一些員工可能在探索中鍛煉出來，但是即使這些成功的新員工也要在自己早期的任職中經歷焦慮和挫折。本課程提供的兩種方法：“現實工作預覽”和“員工入職引導”可以使個人和組織獲益。

——講師的話

員工培訓方案設計的流程篇3

一、新員工培訓目的

新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的.歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

二、新員工培訓程序

三、新員工培訓資料

1.就職前培訓(部門經理負責)

到職前：

致新員工歡迎信(人力資源部負責)

讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)

五、新員工培訓教材

各部門內訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

員工培訓方案設計的流程篇4

一、到職前培訓（部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、打算好新員工辦公場所、辦公用品。

4、打算好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、打算好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓（部門經理負責）

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工相識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特別規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、探討新員工的.第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，探討試用期一個月來的表現，填寫評價表。

員工培訓方案設計的流程篇5

為了進一步加強全市系統干部教育培訓工作，為新時期工商行政管理改革和發展供給人才支持，根據《省工商行政管理系統干部教育培訓五年規劃》的要求，結合實際制定本方案。

一、指導思想

堅持理論聯系實際，按需施教，學以致用，注重質量和實效的原則，全面提～部隊伍整體素質。

二、總體目標

著力培養和提高全市系統干部履行崗位職責、依法行政和維護市場秩序的本事，努力造就一支適應新時期工商行政管理改革和發展需要的高素質專業化的干部隊伍。

三、培訓資料和工作要點

(一)法律法規培訓

培訓對象以一線執法人員為主，重點是注冊登記審批、日常巡查監管和經檢辦案人員。培訓資料為企業登記管理、市場監督管理、公平交易管理、廣告監督管理、商標注冊管理、個體私營經濟管理以及執法行為規范等方面的法律法規，重點是《公司法》、《商標法》、《廣告法》、《反不正當競爭法》、《消費者權益?！?、《合同法》等6部基本法律。培訓形式采取個人自學和集中培訓相結合、最終進行書面考試的方法，市局統一安排培訓課程，聘請專業教師，編選培訓教材和題庫。

(二)基層所長(分局長)培訓

舉辦2-3期基層所長(分局長)培訓班，將全市系統所長(分局長)全部輪訓一遍。培訓資料主要是有關政策理論、法學理論、工商法律法規、執法辦案、微機應用技術等。

(三)任職培訓

凡提任縣、市工商局副局長以上領導干部的，由市局統一組織安排到市委黨校培訓2個月以上。

(四)專家型人才培養

經過選送大專院校進修、專門培訓等辦法培養造就一批精通法律法規、市場經濟知識和wto規則，具有較高理論水平和較強實踐經驗的專家型人才。重點培養工商系統急需的法律、辦案、登記注冊、計算機軟件與網絡等方面的高層次專業人才。

(五)后備干部培訓

每個縣市局推薦2—3名作為縣市局長后備干部的科(股)長、基層所長(分局長)參加培訓，培訓資料主要是政治理論、經濟學、行政管理學、領導學、組織學、法律法規等。培訓采取專家講座、討論交流等形式，培訓期間要結合實際撰寫一篇調研論文(專家評分記入個人培訓檔案)。

(六)大專以上學歷教育

鼓勵系統干部參加各種學歷教育，提高隊伍的整體文化素質和學歷水平，到～年，45歲以下干部必須具有本科以上學歷。學歷教育培訓以中青年干部為主，以法律、管理、計算機等專業為重點。

(七)微機操作技能培訓

全市系統45歲以下干部必須掌握漢字輸入、word文字處理、excel電子表格等基本操作技能，熟練使用辦公自動化軟件，能收發電子郵件與上網查詢資料。各單位分別組織集中培訓，市局采取遠程輔導、網上抽查等形式，進行培訓輔導，檢驗培訓效果。同時，市局還將組織微機操作技能比賽，經過競賽進一步提高全局干部的為在全市系統構成良好的學習氛圍。

四、工作要求

(一)加強組織領導

市局成立以局長為組長，政工科長為副組長的市局教育培訓工作領導小組，并以政工科為主成立工作專班。各單位要成立以分管局長為組長的教育培訓工作領導小組，以政工部門為主建立工作專班。及時對教育培訓工作中的重大問題進行研究和部署，對工作計劃、方案和各項教育培訓任務的落實情景進行檢查，加強督辦。要將教育培訓工作納入領導任期目標職責制，作為考核領導干部的重要資料。

(二)完善培訓機制

要圍繞工作中心，建立和完善三個機制：一是培訓與使用相結合的機制，建立干部教育培訓考核檔案，將干部參加培訓的經歷及成績記入個人檔案，作為年度考核和提拔使用的重要依據。二是培訓與考評相結合的機制，以考促訓，以考促學，促進全市系統教育培訓質量和效果的提高。三是分級與分類相結合的機制，實行培訓分級組織，分級管理，堅持“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，按照不一樣崗位職責，確定教育培訓項目和資料，分類組織實施。原則上市局安排培訓的人員，各單位不再安排。

(三)改善培訓方式

在培訓方式上，要采取走出去、請進來的方式，充分利用現代化技術手段和豐富多樣的培訓形式。一是開展雙向教學，教師學員互教互學、邊學習邊討論邊實踐;二是開展案例教學，舉辦典型案例講座，模擬現場辦案，緊密貼近工作實際，注重針對性和實效性。三是開展網上培訓，利用局域網，實施遠程教學培訓和考試考查。

(四)保障培訓經費

各單位要將干部教育培訓經費列入年度經費預算，加強對教育經費的管理，實行專款專用，保證培訓的場所、設備、師資和時間。同時要厲行節儉，降低成本，提高效率。

員工培訓方案設計的流程篇6

20__年度是天賜大藥房GSP認證的第2年，對本店質量管理體系運行機制、質量管理水平、員工素質的提升提出了更高的要求。依照《藥品經營質量管理規范》及其實施細則的要求，為了加強對員工進行有關法律、法規、職業道德、藥品知識、崗位技能知識培訓教育，不斷提高員工整體素質和企業經營水平，結合本店今年整體經營規劃，特對20__年度員工教育培訓安排如下：

1、培訓方式：

1.集體授課：主要通過集中授課，提高員工GSP、藥學基礎知識、服務規范的認識和掌握。

2.崗位培訓：主要針對員工崗位操作技能的培訓，包括對崗位質量職責的講解，操作規程的講解及示范等。

2、培訓時間安排：（具體安排見附表）

除以下安排外，還將組織員工參加省、市、縣藥品監督管理部門組織的相關培訓教育。

3、考核獎懲辦法：

1、要求全體員工要積極參加公司安排的質量教育、業務學習，每次培訓要建立考勤制度，對無故缺勤和遲到早退者將按曠工處理，并在當月工資中扣除。

2、每階段安排的學習、培訓工作完成后，將進行總結、考試，考試成績將作為公司有關崗位聘用、員工晉級、加薪的重要依據。

3、對不積極參加公司組織的各項培訓，考試成績差，不能勝任本崗位工作的員工將予以處理。天賜大藥房質量管理小組。

員工培訓方案設計的流程篇7

一、新員工培訓目的

新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

二、新員工培訓程序

三、新員工培訓資料

1.就職前培訓(部門經理負責)

到職前：

致新員工歡迎信(人力資源部負責)

讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)

五、新員工培訓教材

各部門內訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

員工培訓方案設計的流程篇8

一、重視培訓年度規劃，明確培訓重點目標

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。

二、要系統分析培訓需求，有的放矢切入實際

企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。

三、要建立培訓課程目錄，制定課程開發計劃

培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃，通過確定問題，與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。

四、推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增

實際工作中發生的案例是的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的企業說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。

五、制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求

實現的系統性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。

六、推行教練體系，全面提高培訓效果

培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。

總之，要想做好企業管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一年度培訓規劃時所應采取的策略，從而提供、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體。