制定方案的好處有很多，例如可以明確目標、提高經濟效益、控制工作、防止問題發生、提供多種方案供領導決策等。好的企業個人人才培養方案是怎樣的？這里給大家提供企業個人人才培養方案，供大家參考。

企業個人人才培養方案篇1

一、目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

二、原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

三、人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

四、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

五、主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一）人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二）人才的甄選

通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

（三）人才培養模式

為適應不同崗位的需要，結合員工的`職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：

1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

（四）人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從20__年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。

7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在__鍛煉的__公司__、__，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。

9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；

考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

企業個人人才培養方案篇2

公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質提升計劃。到20__年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的'比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

2、“1551”優秀企業管理人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

3、創新型高精尖科技企業管理人才培養方案。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺企業管理人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

5、特高壓電網專項企業管理人才培養方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20__名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

6、西部電力企業優秀青年企業管理人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20__年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業個人人才培養方案篇3

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展提供有效的技能人才保障。

二、目標任務

1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1、畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業提供信息服務。各企業要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業生提供豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時提供畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選擇渠道。

2、人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

3、課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程內容改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。12

4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新能力。

5、技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的.產品質量和生產效益。

四、保障措施

1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占一定比例。

2、合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院

校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1、組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4、開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6、總結交流。__年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

企業個人人才培養方案篇4

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展提供有效的技能人才保障。

二、目標任務

1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1、畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業提供信息服務。各企業要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業生提供豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時提供畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選擇渠道。

2、人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。

3、課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程內容改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新能力。

5、技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占一定比例。

2、合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的'重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1、組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4、開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6、總結交流。____年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

企業個人人才培養方案篇5

醫院“人才培養計劃”選拔和培養實施辦法為加強我院人才的培養，建設醫院臨床教育、科研和管理隊伍的后備人才庫，促進隊伍的建設，現設立醫院“人才培養計劃”，以促進醫院的發展。“人才培養計劃”的選拔、培養和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強各重點專科、領先專科、新興專科等的建設，由本人申報或科室推薦申報，醫務科組織專家評議和審定。“人才培養計劃”選拔工作每年舉行一次，每批選拔名額為20名，并就其中優秀者（5名）推薦參加醫院“優秀青年醫生”的評審。

一、選拔條件

1、具有良好的政治素質、職業道德和強烈的事業心及工作責任感，能積極承擔教學、科研和管理等各項任務，具有奉獻精神。

2、年齡40周歲以下，具有碩士研究生學歷畢業滿1年以上，具有本科畢業學歷畢業工作滿3年，具有大專學歷畢業工作滿4年，具有中專畢業學歷畢業工作滿5年的在職臨床工作人員。

3、具有扎實的專業基礎知識，有較全面的業務能力。

4、善于團結協作，有一定的組織管理能力。

5、身體健康，能堅持正常工作。

二、選拔程序

1、本人申請、科室推薦，填寫《醫院人才培養計劃推薦表》。

2、“人才培養計劃”的選拔采用申報者自薦由醫務科組織有關專家及主管科室對申報材料內容的真實性、工作目標的'科學性，實施方案的可行性、經費預算的合理性等進行評議，然后由“人才培養計劃”評議小組審定批準，報院務、黨委會通過。

3、入選“人才培養計劃”者在院內進行為期一周的公示，結果無異議后，醫務科公布“人才培養計劃”正式名單。

三、資助經費

1、入選“人才培養計劃”者培養期為兩年，最高資助額為1萬元人民幣，并以第一年考核結果作為下一年經費資助的依據。

2、資助經費主要用于培養人才而開展有關培訓、國內、外學術交流和國內進修等，采取“實報實銷制”。

四、組織管理

1、醫務科成立“人才培養計劃”選拔、培養和實施評議小組，形成以醫務科為操作機構，其它職能處室參與和協調的綜合考評體系，全面負責“人才培養計劃”的選拔、培養和考核等管理工作。

2、“人才培養計劃”所在科室應為“入選者”創造良好的成長環境，鼓勵“入選者”多出成果，出好成果。

3、醫務科將為“入選者”配備導師，落實培養計劃。特設“育才獎”，對期末考核優異的“入圍者”的導師和所在科室的人員予以表彰。

4．醫務科和科室對“入選者”既要全面關心，又要嚴格要求，對他們各個階段的思想表現、業務水平和工作實績定期跟蹤檢查。

（1）醫務科對“入選者”的培養模式：第一年以專科輪轉為主，第二年結合本人、導師和科室的三方需求采取“個體化“的培養。

（2）“入選者”定期（至少半年一次）在醫務科或科室組織工作匯報或學術講座，并將書面材料上報醫務科備案，作為考核成績評定依據。

（3）“人才培養計劃”評議小組對“入選者”的工作實施目標管理。科室及導師應輔助入選的培養對象制定具體的培養計劃并對計劃的落實予以一定的監督，在年度考核時對照既定目標，依據原訂考核目標標準，測評“入圍者”的工作實績。

（4）順利完成項目計劃的“入選者”，將在培養期末獲“醫院青年骨干”證書。

（5）年度考核不合格者；未能正常履行工作職責者；違反院紀院規和職業道德，弄虛作假者；觸犯法律法規者；調離本單位者，醫務科將撤消“入圍者”資格，終止資助。

5、對“入圍者”中有能力開展科研者，選擇進展良好或者位列學科前沿的課題作為院級課題立項追加科研經費。

企業個人人才培養方案篇6

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)網民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的.按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。

圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

企業個人人才培養方案篇7

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

二、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3.著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1.畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

5.技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。

2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的`職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6.總結交流。1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

企業個人人才培養方案篇8

簡介

人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

培養形式

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

模式改革

人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的'質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。

由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

企業個人人才培養方案篇9

一、培養原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期考核。

生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

二、培養體系

建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

具體培養方式

1、教育培訓

課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。

主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。

以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的'考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。

跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培養資料

公司安排:管理基礎知識+管理技能。

個人選取:業務潛力短板+管理實務操作。

社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

培訓課程設置

1、主角認知

管理者主角、地位與職責

管理人員素質要求

2、管理技能

團隊建設與管理

企業目標與達成計劃;

溝通與協調

培訓與激勵

績效管理

安全管理

工作調配

如何改善員工工作表現

3、管理實務

生產計劃的編制與控制

成本控制、質量管理

設備管理、物料管理

定編定員管理

工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

六、培養考核

考核指標:專業知識、工作潛力、職業素質。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

考核結果運用:實施階段考核，考核得分80分以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

企業個人人才培養方案篇10

一、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。

因此，計劃開展公司企業管理人才培養方案，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；

2、通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

三、實施方案

1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的`才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

企業個人人才培養方案篇11

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的`現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20__年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

企業個人人才培養方案篇12

為加快我院醫學人才梯隊建設，培養和造就更多的優秀青年醫學人才，促使各學科優秀人才脫穎而出，提高我院醫學綜合實力和技術水平，特制定本方案。

一、培養目標

根據學科建設的需要，以德才兼備為標準，從全院各學科中擇優選拔優秀青年醫學人才，經過計劃培養，使他們成為具有扎實理論基礎、豐富臨床實踐經驗、領先技術水平的優秀青年人才，為醫院創建新一代青年醫學學者隊伍，形成各專業優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎。

二、組織領導

醫院青年人才培養工程方案的實施是在醫院人才工作領導小組的領導下，由醫院科教科、人事科具體負責實施和日常管理工作。

三、選拔范圍、條件及要求

(一)選拔范圍：全院臨床、醫技、藥學及護理學科衛生技術人員。

(二)申報者須同時具備下列條件：

1.熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚、治學嚴謹，身體健康，具有團結、奉獻、求實、創新精神;

2.年齡：40周歲以下(申報當年);

3.學歷學位：本科學士及以上;

4.外語：大學英語六級(或取得全國衛生系統外語水平考試合格、碩士學位全國英語考試合格、全國公共英語等級考試五級等);

5.計算機：取得江蘇省信息化素質培訓合格;

6.職稱：具備中級以上專業技術職稱;

7.論文：在省級以上正式期刊上發表學術論文2篇以上;

8.科研：承擔區級以上科研課題(前三名)，或有完整的科研設計書，處于預試階段擬準備申報的科研課題;

9.有一定的組織管理和協調能力及扎實的專業基礎知識及實踐技能，為科室業務骨干，具有發展潛能;

10.近三年內無重大醫療事故、工作差錯，年度考核優秀1次以上或獲院級以上表彰。

具備上述條件，擇優選拔。

(三)要求：青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能保證提供優秀導師(一般為學科帶頭人或科主任)在臨床及科研一線固定帶教。

四、選拔程序

(一)申請

1.由個人申請并填寫“青年人才工程培養申請書”。

2.科室(部門)初審后推薦至科教科。原則上每期同一個學科(專業)推薦人數不得超過2人。

(二)評審

1.初審：科教科、人事科根據有關要求對申報對象的材料進行資格審查，符合條件者報醫院人才工作領導小組。

2.考核：對初審符合條件者進行相當于大學英語六級水平的`測試;組織學者進行專業知識現場提問和答辯;并以投票方法確定青年人才培養對象侯選人。

3.復審：醫院人才工作領導小組根據考核結果，提出青年人才培養對象建議名單。

4.公示：經復審后，在醫院OA網上進行公示，征求職工意見。

5.審定：醫院人才工作領導小組根據人才培養規劃、學者評審意見和考核結果，結合公示情況，確定青年人才培養對象人員。

五、培養內容、方法與途徑

(一)導師指導：培養對象可自選導師2名(院內、院外各一名)，在雙方自愿的基礎上簽署培養教學協議書。醫院協調確定培養對象的指導老師并督促、指導培養對象跟師學習。

(二)理論學習：培養對象根據本人的實際情況，在導師指導下選定精讀與泛讀專業書目，制定讀書計劃，深入學習，做好讀書筆記，寫出學習體會，努力提高理論水平。

(三)臨床實踐：培養對象除了在本院堅持臨床實踐外，培養期內需完成至少6個月的上級醫院定點培養(進修)。掌握新技術、新療法、新進展。每年參加國內外相關專業學術交流1次以上。

(四)臨床研究：瞄準本專科前沿，選擇課題進行臨床研究1項以上。

六、管理與考核

(一)醫院負責本工程培養考核方案制定，組織實施，對入選對象跟蹤評估、定期考核。

(二)培養對象所在科室(導師)負責對學員的日常工作、學習和臨床實踐等情況的督促檢查，為培養對象創造鍛煉學習的條件和機會。保證順利完成培養任務。

(三)培養對象每年須撰寫課題年度進展報告、工作總結，填寫考核手冊，于每年12月10日前報送院科教科;由人事科、科教科組織學者進行年度考核。培養周期結束后進行總體考核，周期考核與年度考核相結合，考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。考核結果分優秀、合格、不合格。對出色完成“青年人才工程”培養任務，達到培養目標，成績顯著的個人給予表彰和獎勵。對因個人原因中斷培養計劃或考核不合格者，醫院將追回已付出培養經費。

七、培養經費

(一)醫院對每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年，合計3萬元。設立獨立帳戶，專款專用。經費主要用于培養對象開展相應的研究工作、短期培訓、參加相應的學術活動、學習經費、導師帶教津貼等。

(二)培養經費使用管理措施參照“科研經費管理措施”。

八、培養周期

培養周期為三年/期，每期培養對象10名左右，每三年選拔一次，培養結束后須在本院工作5年以上。

本方案自職代會通過后執行。

企業個人人才培養方案篇13

摘要：隨著生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成為企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業行政管理人才的培養展開論述。

關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養

所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的.培養十分重要。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

四、結語

21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

參考文獻：

[1]邢紅蕾.以人為本下企業行政管理人才培養模式研究[J].經營管理者,20__,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業文化的價值生態與建構[D].東北師范大學,20__.

[3]劉洋.以人為本理念在企業文化建設中的價值生態與建構[J].東方企業文化,20__,09:42.

[4]單忠健.以人為本企業文化的價值生態與建構研究[J].東方企業文化,20__,22:25.

企業個人人才培養方案篇14

一、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。

因此，計劃開展公司企業人才培養方案，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的.才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

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