方案是下級或具體責任人為落實和實施某項具體工作而形成的文件，然后報上級或主管領導批準實施。好的主持人績效考核方案應該怎么寫？快來看看，小編給大家分享主持人績效考核方案的寫作技巧和示例，供大家參考！

主持人績效考核方案篇1

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

主持人績效考核方案篇2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

主持人績效考核方案篇3

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現（10分）

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達標，一次扣1分

（3）肉用量不達標，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

主持人績效考核方案篇4

1：總則

1.1 制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

1.2 適用范圍：

供應部采購人員的績效。

1.3 權責單位：

(1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

2：采購績效評估辦法

2.1 采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1) 確保采購目標達成;

(2) 提供改進績效的依據;

(3) 作為本部門的獎懲參考之一;

(4) 作為評優、提拔和培養的參考。

(5) 提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責概述：

(1)執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;

(2)負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;

(3)執行并完善成本降低及控制方案;

(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告;

(5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責;

(6)處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續;

(7)負責不合格品的處理;

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛;

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;

(10)配合設計部、銷售部開發新產品;

(11)完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

(3)產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫;

(4)采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款;

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4 采購績效評估的指標

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1 紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

(1) 個人出勤表現;

(2) 遵章守紀情況。

2.4.2 管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

(1)采購數量不能超出上下限;

(2)采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全;

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質量合格率

(1) 進料品質合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

(1) 新品打樣時間及完成時間

(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額

(3) 新開發供應商的數量

(4) 采購完成率

(5) 錯誤采購次數

(6) 訂單處理的時間

(7) 其它指標

2.4.2.4生產、銷售支持

(1)采購產品的及時率和正確率;

(2)采購產品使用過程不良率;

(3)采購產品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果

(1)異常問題出現次數;

(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;

(3)同一問題再次發生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性

(1) 實際價格與標準成本的差額。

(2) 實際價格與過去平均價格的差額。

(3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

(4) 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

(2)采購中是否堅持價格/品質的可比性;

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性

(1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;

(2)供應商信息資料管理完整性;

(3)供應商付款處理情況;

(4)問題記錄、解決及溝通;

(5)詢比價工作的執行情況;

(6)呆料和退貨及時處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應商關系及協調能力。

2.4.3 其它考核績效

2.4.3.1執行力

(1)部門工作在規定時間內完成情況;

(2)上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。

2.4.3.2協作性

(1)部門內部配合情況;

(2)和其它部門配合情況;

(3)和供應客戶配合情況。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

(1)采購成本大幅降低;

(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2)對公司發展有益的合理化建議

2.5 采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1 績效評估說明

績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵

2.5.2 績效管理考核規定

(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據;

(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據;

(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3 績效評估獎懲規定

(1) 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元;

(2) 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才;

(3)年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位;

(4) 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

主持人績效考核方案篇5

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻;

2.為工人的薪酬決策提供依據;

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率;

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據;

二、績效考核對象

1.已轉正的一線車間工人;

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與并監督考核過程;

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

6.具體績效考核細則內容見下表：略

員工績效考核方案 篇5

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工(計件員工除外)。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的__日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月__日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月__日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月__日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月__日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計__項，考核人每月抽取__項進行考評，考核總計__分，每項可重復考核?？杉臃?，被考核人當月加分不能超過__分。被考核人當月考評低于__分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

主持人績效考核方案篇6

一、考核導向

本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考核內容

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

略