在實施方案的過程中，需要對方案的實施進行監控，及時發現和解決出現的問題。企業人才培養工作方案怎么寫才規范？下面給大家分享企業人才培養工作方案，希望對大家有所幫助。

企業人才培養工作方案篇1

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20__年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的.凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

企業人才培養工作方案篇2

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜14局面的復合型人才隊伍。20__年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的.員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；

加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

企業人才培養工作方案篇3

一、企業人力資源管理人才現狀

企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

第一，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

2、良好的工作環境

良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

4、知人善用

給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養模式

企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培養機制

(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

2、技術型后備人才的培養機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的`技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

四、后備人才培養計劃的建議

1、建立人才發展通道

企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

3、完善培養管理機制

選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

4、完善人才退出機制

為保證企業秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

企業人才培養工作方案篇4

一、目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

二、原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

三、人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

四、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

五、主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一）人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的.培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二）人才的甄選

通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

（三）人才培養模式

為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：

1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

（四）人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、

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企業人才培養工作方案篇5

摘要：隨著生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成為企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業行政管理人才的培養展開論述。

關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養

所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的'職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

四、結語

21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

參考文獻：

[1]邢紅蕾.以人為本下企業行政管理人才培養模式研究[J].經營管理者,20__,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業文化的價值生態與建構[D].東北師范大學,20__.

[3]劉洋.以人為本理念在企業文化建設中的價值生態與建構[J].東方企業文化,20__,09:42.

[4]單忠健.以人為本企業文化的價值生態與建構研究[J].東方企業文化,20__,22:25.

企業人才培養工作方案篇6

公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質提升計劃。到20__年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

2、“1551”優秀企業人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

3、創新型高精尖科技企業人才培養方案。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺企業人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的.需求。

5、特高壓電網專項企業人才培養方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20__名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

6、西部電力企業優秀青年企業人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20__年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業人才培養工作方案篇7

摘要：高等職業教育的專業人才培養方案建設核心是建立現代職業教育的教學體系，必須以實踐教學為中心，以能力培養為主線，以全面素質教育為目標，建立符合現代職業教育特征的教學體系。在教學體系建設中，必須以校企合作為平臺，建立體現職業教育的專業人才培養方案；以工學結合為特征，設計貫穿能力培養的教學體系；以企業資源為補充，建設滿足職業教育特征的教學資源，以實現專業與企業崗位對接。

關鍵詞：職業教育；人才培養；教學體系；實踐教學；校企合作

建設現代職業教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養模式創新是學校的中心工作，專業人才培養方案的設計是學校特色建設的關鍵。職業教育既然作為一個類型存在于高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特征的改革方向。擺脫學科教育的職業教育雛形影響，以特色專業建設與改革為核心，以校企合作為平臺，以培養社會急需高端技能型人才為目標，建設適合社會進步的現代職業教育的教學體系，使得高職院校定位準確、安于其位、辦出特色，才能實現職業教育質量和人才培養工作水平的新跨越。

一、以校企合作為平臺，建立工學結合的專業人才培養方案

高職院校培養的學生直接面向企業生產一線，直接面對社會就業崗位的選擇，而社會和企業對人才的需求規格、用人標準和素質要求，直接影響職業教育的專業人才培養方案設計。因此，專業人才培養方案不僅需要遵循教學規律，更重要的是要滿足企業人力資源發展的需要。所以進行專業人才培養方案改革必須引入企業的參與，進行社會人才需求分析，堅持以能力培養為目標，并通過企業專家的認證。在專業人才培養方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：

1.以專業面向崗位分析為前提的專業素質定位

專業人才培養方案的設計，起源于人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析，尋求專業人才培養的起點。通過深入地市場調研，跟蹤企業人才需求的變化，確定專業人才培養規格，明確專業的職業面向（主要就業單位、部門和崗位）。依據生源的知識水平和就業崗位主要工作任務對專業培養目標（知識、能力、素質目標）準確定位，并確定應取得的職業資格證書和等級，明確專業學生畢業標準，從而為專業課程體系設計提供依據。

2.以專業素質定位為依據的專業課程體系設計

按照專業培養目標的知識、能力和素質要求，形成支撐目標實現的課程，構建專業課程體系。在課程體系建設中，重點在于主干課程及教學要求的設置，主要職業技能訓練及教學要求的設計，專業教學進程表的編制，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力為核心，以素質為本位的專業課程體系。通過分析相同專業在不同崗位上的能力要求，形成相同專業基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養，確定支撐特定能力培養的課程設置，滿足企業崗位能力需求。

3.以崗位工作任務為導向的專業核心課程設置

核心課程的設置，關鍵在于廣泛深入地社會調查，注重分析和研究經濟社會發展中出現的新情況、新特點，特別要關注本專業領域技術的發展趨勢。將崗位典型工作任務的專業能力結合崗位所對應的職業資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專業培養的若干個行動領域，并轉換成相應的專業教學的核心課程。以核心課程為中心設計職業課程鏈，把企業的崗位技術標準與課程教學標準相銜接，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業資格鑒定考核與課程考核相貫通，以實現課程內容與職業標準對接。

4.以學分制管理為基礎平臺的專業教學體系改革

全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實踐的關系；正確處理好傳授知識、培養能力、提高素質三者之間的關系。發揮學分制的特點，注重學生創新能力培養，重視學生個性發展。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開發力度，提供學生自我發展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理，將學生綜合素質考核納入學分制管理，實施教學管理與學生管理一體化，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的、面向全校學生的內力培養的系列課程，全面覆蓋整個專業教學過程。

5.以學生職業能力培養為主線的實踐教學體系設計

知識的學習離不開實踐，能力的培養需要實踐，素質的形成依托實踐。建立適合專業培養的實踐性教學體系，將能力培養貫穿教學全過程，體現著專業課程結構的職業教育特征。因此要設計以校內實驗、訓練、實習為重點，校外實習、綜合實訓為延伸，教學做一體化教學為基礎，生產性實訓基地建設為方向，企業技術人員為實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環節比重，淡化課堂教學的學科痕跡，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性、工藝性、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業領域實際工作的技能。

二、以崗位需求為特征，設計貫穿能力培養的專業教學體系

專業人才培養方案的核心是教學體系的設計。職業教育改革的重點之一是以崗位群應具備的能力分析為依據，建立起一個適合專業人才培養的教學體系。所以，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束，建立起以工學結合為特征，貫穿能力培養、體現崗位需求的教學體系。也就是以就業為導向，通過校企合作模式，通過工學結合途徑，以掌握專業技術和專業能力為主體，建設基于工作過程獲得能力遞升的專業課程體系，以提升旨在提高學生能力培養的教學質量。

1.以職業教育為特色，建設模塊式的專業課程體系

依據專業人才培養目標的要求，圍繞知識、能力、素質分析結論，體現企業需求和學生自我發展選擇，設計支撐專業培養的課程體系。按照通識課、職業基礎課、職業技術課、職業方向課和職業素質課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學分課程構架，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊為學期劃分，從而實現多學期分段式的教學組織模式改革。各專業課程體系中，要依據職業技能資格取證的工種，強化核心課程和實訓項目的開發。加大適合社會需求和學生自我發展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學院的教學質量和學生素質全面提高，實現專業＝知識＋能力＋素質的培養目標，以實現教學過程與生產過程對接。

2.以任務驅動為依據，建立循序漸進的專業實踐體系

職業教育的重點在于實踐能力的培養，教學體系的關鍵在于實踐教學體系的建立。根據專業培養能力不同階段的任務區別，將能力培養的實踐教學設計為若干階段：以培養學生人文素質的適應社會能力階段；培養大類專業基本能力的基本技能階段；培養滿足專業面向需求的技術技能階段；培養滿足專業方向的核心技能階段；培養學生綜合能力的綜合技能階段等等。通過實驗訓練、實習實訓等教學手段，實現不同專業的實踐教學體系的同一性和相異性的統一，同一專業不同就業崗位群的實踐教學方向分枝，使得學生能力的培養具有專業針對性和可操作性。3.以項目導向為指導，設計“工學交替”的專業教學體系

專業教學體系是專業培養理念與途徑的體現，影響著教學內容與途徑的先進程度，實施“工學交替”，是職業教育的必由之路。學生第一學年在學校學習必須的專業基礎知識，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業技術知識實施教學，專業技能實訓主要依托在企業進行生產性實習；第三學年在學校完成職業核心課程的學習后，選擇相應就業崗位群，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業頂崗實習單位進行畢業前的綜合技能實訓，并在完成畢業編寫后返校答辯。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業共同實施。這樣，通過學校—企業—學校—企業—學校的閉環教學途徑，并結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業“工學交替”的專業教學體系，使培養的學生更加貼近企業的需求，實施的專業教學更加貼近生產一線。

4.以教學質量為標桿，強化學生頂崗實習的過程管理

畢業綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰演習，是學生綜合能力提高的關鍵環節，是衡量學校辦學水平的重要評價依據。為此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監控，暢通校企合作共同培養的信息通道。學生處應協助企業做好學生的日常管理，教務處協助企業做好教學安排，專業系部協助企業做好教學的實施，企業負責學生實習教學與考核，企業參與學生的畢業指導和答辯，督導室適時安排人員前往現場進行教學進度檢查，了解企業對學生評價。為了加大學生畢業答辯工作的指導，學院每年應根據學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整，并指導各專業答辯工作組完成答辯任務，從而確保畢業綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監控。

三、以企業資源為補充，建設滿足專業人才培養的教學資源

職業教育發展的動力是企業發展與進步，職業教育教學體系的實施依托于企業的合作。國外先進的職業教育經驗給我們以啟迪，沒有企業作為職業學校的支撐，不可能有高質量的品牌專業，也就不可能實現學生的高質量就業。那么與企業的合作，就不僅需要企業全過程的`參與學校教學，更需要的是企業有效資源的投入，以彌補當前我國職業教育的資源不足，形成校企互動互惠、效益良好的長效機制，共同完成現代職業教育的質量跨越。

1.企業介入學院教學改革與建設

職業學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創新，學院董事會主要成員單位引入企業，以便把握學院教學建設與發展重大事項的決策。學院成立由企業專家介入的專家委員會是一項必要改革，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會，以實現校企合作的常態化管理。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業技術骨干參與專業建設與改革，以實現校企合作項目具體實施，構建專業特色，實現促進專業與產業對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接。

2.建設企業參與學生學習評價機制

學校與企業相結合，不僅體現在共同制定培養目標、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫，更要注重對專業標準、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現專業教學與產業生產的對接。通過企業人員介入課程教學與考核、實訓環節指導與考核、畢業指導與考核等，來拓展學生技能水平評價的外延，充實學生通過現場經歷充實技能教學的內涵，從而促進技能教學水平的整體提高。

3.校企共同實施實習實訓基地建設

積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，借助于企業的資源彌補目前職業教育發展中遇到的資金困境。由學校提供場地和管理，企業參與項目建設和提供技術及設備支持，建設和完善“校中廠”實訓基地，為課程學習情境的設計提供支撐。并由企業技術人員擔當實訓課程主講教師，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平。利用企業優質的人力、技術和設備資源，建立“廠中校”實訓基地，以實現技術含量高、設備投資大和生產環境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業現場實習需要，為完成學生實踐能力的培養提供高質量的基地拓展，確保實踐教學計劃落實。

4.校企聯手構建雙師結構的師資隊伍

職業教育的培養目標決定了校企聯手共建師資隊伍的模式；職業教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成；職業教育的教學特征決定了雙師素質教師培養必須與企業合作。教育部在教高司函[20__]82號文中，對高職院校建設教學團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業（群）建設作為開展校企合作的工作平臺，開發、設計和實施專業（群）人才培養方案。因此，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業技術骨干擔當兼職專業帶頭人；二是聘請企業技術人員來校擔任兼職教師；三是調整校內有現場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業兼職教授參與學校教學改革與建設的決策，舉辦體現現場先進技術、先進設備及先進管理理念的講座。通過校企聯手塑造一支優秀的教學團隊。

隨著科學技術的進步和商品生產的現代化，社會各行各業對人才的衡量標準也在發生轉變，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創新人才培養模式，以工學結合、能力遞升為主線，加大對專業人才培養方案的研究和改革，實現職業教育的質量跨越，培養高端技能型的企業一線員工主力，為提高企業人才密度提供人力資源和智力保障。

企業人才培養工作方案篇8

摘要：隨著生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成為企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業行政管理人才的培養展開論述。

關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養

所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的`大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

四、結語

21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

參考文獻：

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[4]單忠健.以人為本企業文化的價值生態與建構研究[J].東方企業文化,20__,22:25.

企業人才培養工作方案篇9

第一章總則

第一條：為認真貫徹企業人才發展戰略規劃，加快人才的培養、使用，使人才培養工作規范化、制度化，滿足企業發展規劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業人才隊伍。

第三條：為充分調動各子公司培養人才的工作積極性，經研究，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持企業及各子公司在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。

第二章管理機構

第四條：企業人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養計劃、措施的指導、監督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統一指揮協調下，負責對本單位人才的培養、使用和管理工作，企業本部人才的管理由企業人力資源部負責。

具體工作職責：

1、審定列入企業人才培養計劃的人員名單；

2、負責人才培養目標和措施的制定及落實；

3、做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；

4、研究人才培養過程中出現的各種問題。

第三章管理實施

第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業生，都要列為人才培養對象，并根據所學專業和特長制定培養目標及措施，做好人才培養規劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業生和專業人才，在培養期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業務技術上的'指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業的有用之才。

2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

4、提供學習深造機會。企業將根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻、具有一定培養前途的優秀畢業生和專業技術人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成為企業的支柱人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業的凝聚力和向心力。

企業人才培養工作方案篇10

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的`現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜14局面的復合型人才隊伍。20__年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；

加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。